Salzkörner

Freitag, 19. Dezember 2014

Gleichgestellt in Führung gehen

Ein Caritas-Projekt für mehr Geschlechtergerechtigkeit

Die Frage, wie mehr Frauen in Führungspositionen gelangen und Unternehmen geschlechtergerechter werden können, steht derzeit im Zentrum vieler öffentlicher Debatten: Brauchen wir eine Quote? Sollten wir die „Rushhour des Lebens“, die Lebensphase zwischen 30 und 40, entzerren – und zugunsten der Karriere die Familienplanung mithilfe moderner Technologien auf einen späteren Zeitpunkt verschieben? Welche anderen Wege könnte es geben?

Auch die Kirche mit ihrer Caritas muss sich als gesellschaftliche Akteurin und als Dienstgeberin diesen Herausforderungen stellen. Der Deutsche Caritasverband hat daher in den vergangenen beiden Jahren gemäß dem Auftrag seiner 11. Delegiertenversammlung Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen der Caritas erarbeitet und erprobt. Im Rahmen des Projektes „Gleichgestellt in Führung gehen“ wurden hierzu zunächst mittels einer breit angelegten Studie der Katholischen Hochschule Freiburg Erfolgsfaktoren und Hindernisse für das Erreichen dieses Ziels identifiziert. (Siehe Salzkörner Nr. 3/19).

Die zentralen Ergebnisse dieser Befragung von über 300 Führungsfrauen und auch -männern der Caritas flossen dann in die Arbeit der fünf Pilotstandorte des Projekts ein, darunter ein Mentoring- und Fortbildungsprogramm für weibliche Nachwuchsführungskräfte sowie auf die Träger zugeschnittene Workshops zu geschlechtergerechter Organisationsentwicklung.

Der Deutsche Caritasverband wird dazu in Kürze einen Praxisleitfaden veröffentlichen, der Handlungsempfehlungen für mehr Geschlechtergerechtigkeit zur Verfügung stellt. Drei zentrale Punkte:

Flexible Karriereverläufe ermöglichen und Vereinbarkeit für beide Geschlechter erleichtern:

Frauen in Führungspositionen der Caritas haben anders als ihre männlichen Kollegen meist eine Berufsbiographie, die auch Aus- und Teilzeitphasen enthält; Führungsverantwortung wird häufig erst nach der Familienphase erreicht. Diese Muster gilt es bei der Personalgewinnung und -entwicklung zu beachten, etwa durch die systematische Berücksichtigung von Kompetenzen, die in Familie und Ehrenamt erworben wurden. Bemühungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollten sich gezielt an Frauen und Männer richten und neue Arbeitszeitmodelle auch auf Führungsebene ermöglicht werden (z.B. Führung in Teilzeit, Job-Sharing).

Gleichstellungsbemühungen von „oben“ und „unten“:

Geschlechtergerechtigkeit lässt sich nur dann erreichen, wenn dieses Anliegen durch die oberste Führungsebene einer Organisation vorangetrieben und auf die Agenda gesetzt wird. Konkrete Zielvorgaben, etwa zur paritätischen Besetzung von Leitungsstellen, sind dabei unerlässlich. Gleichzeitig leben Gleichstellungsbemühungen von engagierten Akteur(inn)en auf verschiedenen Ebenen. Initiativen zum Austausch und zur Vernetzung sind daher zu unterstützen, wie dies auch im Projekt durch den Aufbau eines Netzwerks von Führungsfrauen der Caritas geschehen ist.

Langfristig Führungskulturen verändern:

Geschlechtergerechtigkeit in kirchlichen Strukturen zu etablieren ist eine Langzeitaufgabe, weil es darum geht, die Wirkung traditioneller Rollenbilder von Frauen und Männern zu reflektieren und zu verändern. Dies gelingt durch eine Kombination von Instrumenten der Personalentwicklung, die gezielt Frauen beim Agieren in einer (noch) männlich geprägten Kultur unterstützen, mit einer langfristig orientieren geschlechtergerechten Organisationsentwicklung. Der Deutsche Caritasverband hat dies erkannt und wird seine Bemühungen auch über das Projektende hinaus durch eine verbandliche Stelle zur Schaffung von Geschlechtergerechtigkeit fortführen.

Autor: Anne-Kerrin Gomer, Projektleitung „Gleichgestellt in Führung gehen“ beim Deutschen Caritasverband e.V.

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