Salzkörner

Freitag, 28. Juni 2013

Passgenau auf Bedürfnisse reagieren

Betriebliche Personalpolitik aus der Lebensverlaufsperspektive

Je älter die Menschen werden, desto mehr Generationen leben gleichzeitig in Deutschland. Jede von ihnen hat ihre eigene Geschichte und ihre eigenen Bedürfnisse. Um ihre Wettbewerbsposition zu sichern, entwickeln Betriebe zunehmend eine Lebensverlaufs-perspektive und gehen möglichst passgenau auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen ein. Auch die Politik wird nicht daran vorbeikommen, die einzelnen Generationen in den Blick zu nehmen, um Rahmenbedingungen zu gestalten, die im Lebensverlauf stimmig sind.

In 2011 lebten 80,2 Millionen Menschen in Deutschland. In 2000 ging man noch von 82,2 Millionen aus. Der demographische Wandel ist in aller Munde und auch die Wirtschaft steht durch die schwindende Zahl an jungen Menschen vor der Herausforderung des drohenden Fachkräftemangels. Diesem kann nicht ausschließlich durch Förderung von Immigration begegnet werden. Unlängst haben sich die Unternehmen auf Arbeitskräfteressourcen besonnen, die lange ungenutzt geblieben sind: die Altersgruppe 50+ und die jüngeren Eltern, meist die Mütter, die wegen Ermangelung zufriedenstellender Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dem Arbeitsmarkt nur eingeschränkt zur Verfügung stehen.


Ausbildung als Investition für ein langes Leben


In einer Zeit, in der die durchschnittliche Lebenserwartung für neugeborene Jungen ca. 78 Jahre und für neugeborene Mädchen ca. 83 Jahre beträgt, ist eine solide, grundlegende Bildung eine Investition, deren Früchte das ganze (lange) Leben geerntet werden können. Unternehmen haben die Notwenigkeit dieser Grundlegung erkannt und bieten verstärkt betriebliche Ausbildungsprogramme und duale Studienprogramme an. Da Wissen jedoch teilweise veraltet, muss ein zusätzlicher Schwerpunkt auf lebenslanges Lernen gelegt werden. Deshalb fördern Unternehmen gerade ihre älteren Mitarbeiter vermehrt durch Fortbildungen, um sie zum Beispiel mit neuen Technologien vertraut zu machen.


Entlastung in der Rush-Hour des Lebens


Die sogenannte Rush-Hour des Lebens ist die Zeit zwischen 20 und 40, in der die Menschen Ausbildung und Studium abschließen, heiraten, die Karriereleiter erklimmen und Kinder bekommen. Unternehmen unterstützen in dieser Zeit ihre Angestellten durch Feedbackrunden, Kompetenzberatung und Karriereplanung. Aktives Talentmanagement bindet die Arbeitnehmer nicht nur langfristig an das Unternehmen, sondern ermöglicht auch eine frühzeitige Nachfolgeplanung. Diese Investition in die eigene Belegschaft wird flankiert durch präventive gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen, die Rücksicht auf die individuelle Belastbarkeit der Arbeitnehmer nehmen sollen. Bei einem Arbeitsleben bis potentiell über das 70. Lebensjahr hinaus, kann es für die Einzelnen und für die Unternehmen nur vordringlich sein, frühe körperliche und psychische Beschwerden, wie Rückenleiden oder Burnout, zu vermeiden.


Unterstützung in der Phase der Familiengründung


Ein Indiz für die aktuelle Überfrachtung der Rush-Hour des Lebens ist die geringe Kinderzahl hochqualifizierter junger Frauen. So bekamen im Jahr 2011 westdeutsche Akademikerinnen 38 Prozent ihrer Kinder im Alter von 35 Jahren oder älter. Häufig bedeutet ein später Einstieg in die Familienphase auch eine niedrigere Anzahl von Kindern. Um diese Phase früher zu ermöglichen, zeigen Unternehmen Müttern und Vätern Perspektiven für einen Wiedereinstieg in den Beruf auf, damit sie als Fachkräfte auf Dauer erhalten bleiben. Mittlerweile gibt es in deutschen Betrieben fast flächendeckend Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit und Telearbeit, im Rahmen derer auf die Bedürfnisse der Eltern eingegangen werden kann. Ein innovatives Konzept ist das Jobsharing von Führungskräften. Wenn zum Beispiel ein Arbeitsplatz über die Regelarbeitszeit hinaus zu 120 Prozent besetzt sein soll, können sich zwei Mitarbeiter mit jeweils 60 Prozent eine Führungsposition teilen und somit mehr Zeit mit ihren Familien verbringen, aber auch jederzeit einen kompetenten Ansprechpartner am Arbeitsplatz garantieren. Solche und ähnliche Maßnahmen werden gerade nach Inanspruchnahme der Elternzeit, praktiziert. Aber schon während der Schwangerschaft führen viele Unternehmen Mitarbeitergespräche, um die Elternzeit und den Wiedereinstieg zu planen. Sie bieten an, während der Abwesenheit in Kontakt zu bleiben, zum Beispiel durch Zugang zum Intranet oder Teilnahme an Teambesprechungen, kurzen Projektarbeiten oder Mentoringprogrammen, bei denen Kontakte von werdenden Eltern mit Kollegen hergestellt werden, die selbst bereits einen Wiedereinstieg in den Beruf gemeistert haben.


Fachkräfte 50+ als Erfahrungsquellen


In der Förderung der Arbeitnehmer 50+, die lange als eine eher problematische Altersgruppe angesehen wurden (da sie für weniger produktiv und innovativ gehalten wurden), liegt heute in einigen Arbeitsfeldern ein Lösungsansatz für den drohenden und teilweise schon realen Fachkräftemangel. Dabei gilt es einerseits die Mitarbeiter der Altersgruppe 50 bis 65 gezielt zu unterstützen und andererseits die schon Pensionierten in sogenannten "Bridge Employments" für Projekte und bei Auftragsspitzen wieder an den Arbeitsplatz zu holen, wie durch den Einsatz in altersgemischten Teams oder als Trainer, Ausbilder oder Berater. Motivatoren für die Pensionäre sind weniger monetäre Anreize, sondern eher die Bedeutsamkeit der Tätigkeit, eine hohe Arbeitszeitflexibilität sowie der Wunsch, aktiv zu bleiben und das Fach- und Erfahrungswissen weitergeben zu können. Hierbei muss allerdings beachtet werden, dass diese Modelle nicht für alle Berufsgruppen anwendbar sind, da die Varianz der individuellen Leistungsfähigkeit Gleichaltriger mit dem Alter steigt. Arbeitnehmer, die bis zu ihrer Pensionierung körperlich gearbeitet haben, können oft nur schwer in ihren Beruf zurückkehren. Auch kann die Kombination "älterer Silver Worker und junger Vorgesetzter" zu Kompetenzkonflikten führen. Die Anstrengungen der Unternehmen zeigen bereits erste Wirkung. In Deutschland geht mittlerweile jeder zehnte Bürger aus der Altersgruppe 65 bis 69 in der einen oder anderen Form einer bezahlten Beschäftigung nach – für Bürger mit Hochschulabschluss ist diese Zahl deutlich höher. Damit hat sich deren Erwerbsbeteiligung gegenüber 1996 verdoppelt. In Anbetracht knapper Sozialkassen muss diese Entwicklung stärker ausgebaut werden: Prognosen zufolge wird im Jahre 2050 jeder dritte Einwohner Deutschlands 65 Jahre oder älter sein (aktuell ca. 20 Prozent).


Kommunikation und offene Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil


Viele Maßnahmen gründen auf zu entwickelnden Unternehmenskulturen des Dialogs, um individuelle Zuschnitte auf Mitarbeiter zu ermöglichen. In eigens konzipierten Handbüchern werden Managern für verschiedene Kombinationen von "Lebensphase" und "Berufsphase" konkrete Unterstützungen für Mitarbeiter empfohlen. Auch wenn viele Unternehmen hier noch ein Stück des Weges vor sich haben, kristallisieren sich aus der Lebenslaufperspektive insbesondere folgende Handlungsfelder für die betriebliche Personalpolitik heraus: die flexible Gestaltung der Unternehmensorganisation und der Führungskonzepte, einzelfallorientierte Personalgewinnung und -entwicklung sowie Gesundheitsförderung. Erste Studien identifizieren bereits Wettbewerbsvorteile. In familienfreundlichen Unternehmen fallen die Mitarbeitermotivation und -bindung höher und die Fehlzeiten und Wiedereingliederungskosten niedriger aus.

Zur Sicherung des Standorts Deutschland wünschen sich immer mehr Unternehmen eine Politik, die ihre Lebensverlaufsperspektive teilt. Für Generationen mit unterschiedlichen Lebensverläufen müssen von Seiten der Politik stimmige Rahmenbedingungen gestaltet werden, wie zum Beispiel für grundlegende und weiterführende Bildung, Entzerrung der Rush-Hour des Lebens sowie die Erwerbsbeteiligung älterer Bürger. Soziale Mobilität im Bildungssystem, Mini-Job-Falle für Frauen, generationenspezifische Altersversorgung sowie Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit im Alter mit der zunehmenden Realität, dass ältere Bürger ihre noch älteren Verwandte pflegen, sind nur einige Stichworte.

 

Autor: Rebecca Habisch, Professor Dr. Bernd Irlenbusch, Lehrstuhl für Unternehmensentwicklung und Wirtschaftsethik, Universität Köln

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